競爭性心理氛圍何時會損害指導工作？導師工作不安全感和特質競爭力的調節作用
A R T I C L E I N F O
關鍵字：
指導
競爭心理氛圍
工作不穩定
特質競爭力
資源保護理論
摘要
A B S T R A C T 借鑒資源保護理論，我們研究了導師的競爭心理氛圍（CPC）何時會對被指導者獲得指導支持的程度產生負面影響。我們發現導師的工作不安全感和特質競爭力是兩個關鍵的調節因素。我們使用從 174 個正在進行指導的二人組中收集的時滯數據對我們的假設進行了檢驗。結果顯示，當指導者的工作不安全感較高時，指導者的CPC 與被指導者所報告的指導支持程度呈負相關，但當指導者的工作不安全感較低時，兩者之間的關係並不顯著。導師的特質競爭力作為調節因子的模式與此類似。正如預期的那樣，指導者的 CPC 對被指導者獲得的指導支持沒有主要影響。我們也發現，指導形式並不會影響這些調節效果。此外，補充分析表明，三種不同類型的指導支持（即與職業相關的支持、社會心理支持和榜樣作用）的假設調節效應與總體指導支持的假設調節效應基本相似，但也顯示出一些有趣的差異。本文討論了研究結果的理論和實務意義。
1.導言
指導是工作場所中的一種發展關係，通常是由經驗豐富的指導者向經驗較少的被指導者提供與職業相關的社會心理支持（Kram，1985 年）。研究發現，指導支持與許多益處相關，尤其是對被指導者而言，例如提高績效、增強動力、職業成功和降低離職意圖（Eby 等人，2013 年）。由於組織也能從有生產力和忠誠的員工身上獲益，許多公司都提供指導計畫以促進員工發展（Ghosh，2014；Underhill，2006）。大量研究致力於確定可能影響受指導者獲得指導支持程度的因素，以充分利用指導的益處，包括個人特徵（如：受指導者的主動性、受指導者的積極性、受指導者的積極性、受指導者的積極性、受指導者的積極性、受指導者的積極性、受指導者的積極性、受指導者的積極性）、參見Ghosh 的元分析，2014 年）、關係因素（如相似性、信任）（請參閱Ghosh 的統合分析，2014 年；Eby 等人，2013 年）和指導計畫設計（如培訓時數、自願參與）（Allen 等人，2006 年）。然而，人們很少關注指導者和被指導者的工作環境（Eby 等人，2013 年；Eby & Robertson，2020 年；Ghosh，2014 年）。
工作場所中的指導關係並不是孤立存在的，而是融入了更廣泛的工作環境。據我們所知，只有一項研究檢視了組織環境的作用，特別是指導者感知到的組織支持對被指導者獲得指導支持的作用（Hu 等人，2014 年）。然而，除了支持性的組織環境，其他類型的氛圍（如競爭性的工作場所氛圍）也可能對指導經驗產生影響。在本研究中，我們旨在了解指導者的競爭性心理氛圍（CPC）會如何影響受指導者所獲得的指導支持。
競爭在現代職場中無處不在，近年來競爭程度越來越高（Jones 等人，2017 年；Spurk 等人，付印中；Swab & Johnson，2019 年）。組織通常利用競爭（如基於個人績效的獎勵和晉升）來激勵員工更努力工作，提高生產力。然而，雖然競爭可能會提高工作績效，但也可能導致負面結果，例如降低員工的精力和福利，這可能會導致員工改變他們在工作場所利用自身資源的方式（Fletcher 等人，2008 年；Hobfoll 等人，2018 年；Spurk 等人，出版中；Swab & Johnson，2019 年）。因此，如果不能很好地理解競爭性工作環境對員工行為的影響，組織可能會營造出一種旨在提高員工個人績效的氛圍，但卻無意中破壞了有益於組織的活動，例如指導。
作為僱員，指導者有自己的核心工作職責，但指導往往不在這些職責之列。一些學者認為，指導是一種職場親社會行為，因為它通常不是績效評估的一部分（Allen，2003；Hu 等人，2014；Montag 等人，2014）。然而，指導者需要花費大量的時間、精力和其他資源來為被指導者提供各種指導支持（與職業相關的支持、社會心理支持和榜樣示範）（Castro & Scandura, 2004）。根據資源保護（COR）理論，每個人的資源（如時間、精力、情緒資源）都是有限的。當不同的角色和任務爭奪資源時，人們傾向於節約資源，將資源分配給最重要、回報最高的事物（Halbesleben & Bowler, 2007; Hobfoll, 1989）。他們透過評估與對環境的不同可能反應相關的潛在資源損失和利益來做到這一點（Hobfoll 等人，2018 年）。因此，在某些情況下，如果導師認為工作環境競爭激烈，那麼他們就更有可能認為有必要將更多的資源投入到核心工作職責中，而不扮演好導師的角色。根據以往的研究，我們的研究著重於個人層面的競爭氛圍，因為人們會對他們對環境的感知做出反應，而不是對現實做出反應（Brown & Leigh, 1996; Fletcher 等人, 2008; James等, 1990; Spurk 等人, 出版中）。此外，員工依靠氣候感知而非客觀環境本身來評估情況和預測可能的結果，這有助於引導他們的注意力和選擇適當的行動（Parker 等人，2003 年）。
由於競爭並不總是好的，也不總是壞的，研究人員呼籲未來的研究應關注競爭影響的邊界條件（Stanne 等人，1999 年）。事實上，一項統合分析研究報告指出，感知到的環境競爭力與績效之間並無顯著關係，這也顯示有必要了解個人如何對競爭做出反應的複雜性（Murayama & Elliot, 2012）。借鑒COR 理論（Hobfoll, 1989; Hobfoll 等人, 2018），並遵循以往關於CPC 的研究（如Fletcher 等人, 2008; Spurk 等人, 出版中），我們將導師的工作不安全感和特質競爭力確定為導師的CPC 與受訓者所獲得的指導支持之間關係的關鍵調節因素。
我們之所以選擇這些調節因素，是因為它們可能會使員工在競爭激烈的工作環境中對潛在的資源損失威脅和/或可能的資源收益做出更積極的反應（Fletcher 等人，2008 年；Hobfoll ，1989 年；Hobfoll 等人，2018 年；Shoss，2017 年）。工作不安全感指的是認為很有可能非自願地失去目前的工作（De Witte，2000；Sverke 等人，2002）。 Allen 等人（1997 年）提出，指導者的工作不安全感可能會影響他們指導他人的意願，因為他們必須考慮是否值得在這種關係中投資。選擇工作不安全感作為調節因素符合 COR 理論，因為工作不安全感可能會對透過就業獲得的有價值資源（如收入和身分）產生威脅感（Shoss，2017 年）。指導者對自己工作的不安全感很可能會導致他們積極監控自己在競爭性組織中的地位。因此，工作不安全感的程度很可能會影響導師如何應對工作環境中的競爭，以防止潛在的資源損失。特質競爭力是一種人格特徵，它使個人在競爭環境中具有強烈的獲勝慾望（Brown 等人，1998 年；Spence & Helmreich，1983 年）。這種特質可以決定個人如何引導自己的努力和資源以應對工作環境，從而獲得更好的回報（即增加潛在的資源收益，同時盡量減少潛在的資源損失）（Babalola 等人，出版中；Brown 等人，1998 年；Fletcher 等人，2008 年）。以特質競爭力作為調節因素的研究也符合互動論的觀點和以往關於 CPC 的研究（如 Fletcher 等人，2008 年）。總之，這些特徵可能會使導師對反映組織內部競爭力的工作場所線索更加敏感，並影響他們如何分配資源以履行與不同角色（如員工或導師）相關的職責。
本研究對現有文獻有三方面的貢獻。首先，我們透過考慮指導關係所處的更廣泛工作環境（即工作氛圍）的作用，為指導文獻添磚加瓦。在現有的指導研究中，組織環境在很大程度上被忽視了，儘管有證據表明組織氛圍會對員工行為產生強大的影響（Eby & Robertson, 2020）。我們試圖透過研究指導者的 CPC 如何根據其特質競爭力和工作不安全感程度影響指導支持，來滿足這項研究需求。退一步將指導關係置於工作環境中，有助於指導理論和實踐的發展，因為我們的研究結果將提供一些見解，說明旨在提高員工工作績效的管理實踐如何可能對指導效果產生負面影響。
其次，透過從資源角度出發，我們認識到指導者需要將資源（如時間、精力、網絡、情感資源）投入其核心工作職責中，並展示其作為僱員和指導者的角色在什麼情況下可能會爭奪其有限的資源。雖然時間和工作需求一直被認為是阻礙指導他人的首要因素（Allen 等人，1997 年），但指導文獻中一直缺少對指導者自身工作的考慮。因為人們的
時間和可用資源（Hobfoll，1989），在導師認為需要為其核心工作職責付出額外努力和關注的條件下，有效指導可能會受挫（Allen 等人，1997；Ragins & Scandura，1999）。因此，我們依據 COR 理論（Hobfoll，1989；Hobfoll 等人，2018）來研究導師的工作不安全感和特質競爭力在導師的 CPC 與被指導者獲得的指導支持之間關係中的調節作用。我們的調查提供了一個新的視角，使我們能夠研究導師在工作中的顧慮和責任會如何影響他們作為導師的角色。
最後，透過將被指導者所獲得的指導支持視為感知到的競爭氛圍的結果，我們擴展了有關競爭和競爭力的研究，使其超越了傳統上對個人自身任務績效、福祉和態度的關注（ Stanne 等人的綜述和薈萃分析，1999 年；Swab & Johnson，2019 年）。在這個過程中，我們證明了員工對競爭氛圍的感知如何也會影響到與他們互動密切的其他員工，即本研究中的被指導者，因為指導者的高CPC 可能會限制他們為被指導者提供指導支持的參與度，而這種工作行為通常不是工作說明的一部分。
2.理論和假設的發展
2.1.資源保護理論
作為一種動機理論，COR 理論認為人們會努力獲取和保護他們所珍視的資源（Hobfoll，1989；Hobfoll 等人，2018）。該理論認為，當個人所珍視的資源受到損失或威脅時，或在付出巨大努力後卻沒有獲得資源時，個人就會感到壓力。 COR 理論的兩個原則與本研究特別相關。其一為 "損失優先原則"（primacy of loss principle），即與資源收益相比，資源損失更為突出（Hobfoll，1989；Hobfoll 等人，2018）。根據這項原則，儘管作為支持導師可能會使導師受益，因為他們可能會獲得認可、個人學習和忠誠支持基礎等資源（Allen 等人，1997 年；Ragins & Scandura，1999 年），但如果他們的工作績效目標沒有達到或超過，他們可能會失去資源（如名譽受損、失去工作），這對他們來說可能更為突出。 COR 理論的另一個原則是資源投資原則，該原則指出，為了防止資源損失、從損失中恢復並獲得資源，人們必須進行資源投資，尤其是在他們期望有更好回報的任務或領域（Hobfoll 等人，2018 年）。例如，當指導者感到他們當前的任務績效水平可能會對他們的資源（如地位、就業、作為明星表現者的聲譽）構成威脅時，他們可能會更有動力將自己的技能、精力和時間投入到核心工作職責中，以提高自己的績效，而不是投入到不屬於績效評估的其他活動和職責中（如角色外行為和指導）（Koopman 等人，2016 年）。因此，COR 理論提供了一個有用的框架，可用於研究當導師認為工作環境對其資源構成威脅，並試圖防止資源流失並可能同時獲得資源時，他們提供的指導支援會受到怎樣的負面影響。
2.2.競爭心理氛圍
員工的心理氛圍指的是他們對工作環境的感知，是對組織結構、流程和事件的詮釋（Parker 等人，2003 年；Rousseau，1988 年）。 CPC 是指 "員工認為組織獎勵在多大程度上取決於他們與同儕的績效比較"（Brown 等人，1998 年，第 89 頁）。如果績效標準經常被用於同級之間的比較，而且工作結果（如晉升和獎勵）高度取決於員工的任務績效，那麼員工就會認為組織氛圍具有高度競爭性（Brown 等人，1998 年） 。管理階層可以透過實施基於績效的激勵措施、經常將員工的績效與同事的績效進行比較以及強調績效成就來促進競爭氛圍的形成（David 等人，出版中；Fletcher 等人，2008 年；Schrock 等人，2016 年）。
雖然競爭會帶來不確定性，並可能對資源（如就業、晉升、地位）構成潛在威脅（Fletcher 等人，2008 年；Spurk 等人，出版中），但並非每個人都會以同樣的方式對競爭激烈的工作環境做出反應。在 COR 理論的指導下，我們闡述了兩個重要因素如何影響導師對競爭環境 CPC 的反應。值得注意的是，我們沿用了以往的研究（如Babalola 等人，付印中；Brown 等人，1998 年；Fletcher 等人，2008 年；Spurk 等人，2019 年；Spurk 等人，付印中），將CPC 視為環境相關變量，因為這種感知是在更客觀的工作環境（如實踐和程序）基礎上形成的（Field & Abelson，1982 年；Spurk 等人，2019 年；Spurk 等人，付印中） 。具體而言，我們將闡述為何當指導者的工作不安全感較高且特質競爭力較高時，指導者的CPC會與被指導者所獲得的指導支持呈負相關。
2.3.導師的工作不安全感是調節因素
正如 COR 理論所指出的，當競爭性的工作環境可能導致員工的寶貴資源枯竭時，這種環境就會對員工造成威脅（Hobfoll，1989；Hobfoll 等人，2018）。工作不安全感，即認為自己會非自願地失去目前工作的威脅（Lee 等人，2018 年；Shoss，2017 年），就會造成這樣一種情況。在工作不安全感較高的情況下，員工可能會認為競爭激烈的工作環境具有威脅性，因為 CPC 會帶來不確定性，不超越他人的風險很高。
就業對人們來說是一種有價值的資源（Hobfoll，1989），失業的威脅同時也會威脅其他資源，如收入、社會地位和認同（Shoss，2017）。因此，認為工作不安全感高的員工可能會更努力工作，試圖保住工作（Lee 等人，2018 年；Shoss，2017 年）。然而，薈萃分析研究報告的結果卻不盡相同。
工作不安全感與績效之間的關係（Cheng 和 Chan，2008 年；Sverke 等人，2002 年）表明，工作不安全感本身並不一定會提高或降低一個人的工作績效。組織的價值觀可能需要考慮，因為這有助於引導工作不安全感員工的努力和行為（Probst，2004；Shoss，2017）。
高度的工作不安全感很可能會啟動員工的保職動機，促使員工採取他們認為可能有助於保住工作的行為方式（Lee 等人，2018 年；Probst，2004 年；Shoss，2017 年）。在競爭激烈的工作場所，認可和獎勵在很大程度上取決於一個人相對於其他人的任務績效（Brown 等人，1998 年；Fletcher 等人，2008 年）。因此，當工作不穩定的指導者認為工作環境更具競爭性時，他們很可能會認為高任務績效是雇主最重視的，如果他們能超越同伴，可能有助於防止失業。為了領先他人，以防止潛在的資源損失（即失業以及與就業相關的其他資源損失），這些指導者可能會決定在其核心工作職責上投入更多的時間和資源，如工作時間比同行更長，並加強與現有客戶的聯繫。然而，指導者的角色也要求他們花費自己的資源來提供指導支援（Allen，2003 年）。由於指導者角色通常沒有"工作描述"（Hu 等人，2014 年；Ragins & Cotton，1999 年），指導可能會被視為一種組織公民行為（Montag 等人，2014 年），"與任務績效相比，這種行為不太可能被執行者視為有信心獲得系統獎勵"（Organ，1997 年，第90 頁）。根據COR 理論中的損失優先原則（Hobfoll 等人，2018 年），對於指導者來說，與指導他人獲得的資源收益相比，不成為表現最好的人可能帶來的資源損失（即在競爭更激烈的環境中可能會失去工作）更為突出。由於指導者的可用資源有限，那些更擔心工作中潛在資源損失的人可能會選擇將更多資源投入核心工作職責中，試圖保住自己的工作。這將降低他們擁有足夠資源來指導其學員的可能性。因此，當工作無保障的指導者發現工作環境更具競爭性時，他們的被指導者獲得指導支持的可能性就會降低。
此外，從資源枯竭的角度來看，這種負面關係也可能發生。因為工作不穩定的指導者更有可能將競爭激烈的工作環境視為一種威脅，他們往往會經歷一個能量消耗的過程，更有可能出現情緒衰竭（Spurk 等人，出版中）。因此，在 CPC 較高的情況下，工作不穩定的指導者的整體資源水準可能會下降。這意味著，即使指導者在工作責任方面盡量保持相同的資源投入水平，受訓者從指導者那裡獲得的指導支持也可能會因為總體可用資源的減少而減少。指導者甚至可能會選擇將剩餘的部分或全部資源用於其核心工作職責，因為保住自己的飯碗才是當務之急（參見 Halbesleben & Bowler, 2007），從而進一步減少對被指導者的支持。總之，當指導者的工作不安全感較高時，我們預期他們的 CPC 水準與被指導者所獲得的指導支持程度之間會出現負相關。
與此相反，當輔導員認為自己的工作有保障時，他們就不會因為工作環境更具競爭性而感到威脅。在工作不安全感較低的情況下，他們保護工作的動機就不會被啟動。因此，即使指導者的 CPC 很高，他們也可能不會迫切地將額外資源投入到核心工作職責中，試圖成為 "贏家"，或透過退出指導者角色來節省資源。這些導師也不太可能經歷能量遞減過程和資源枯竭（Spurk 等人，出版中）。在資源損失威脅較低的情況下，即使在競爭激烈的工作場所，與工作不安全感較高的情況相比，作為參與型導師的潛在資源收益（例如，作為好導師的聲譽、更強大的支持基礎、更好的社會關係）更為突出（由於損失優先原則；Hobfoll 等人，2018 年）。這意味著，感知到的職場競爭力水準將不太可能影響這些導師決定在受訓者身上投入資源並為其提供指導支援。因此，我們預計，當導師的工作不安全感較低時，學員獲得的指導支援程度不太可能受到導師 CPC 的影響。綜上所述，我們假設導師的工作不安全感會產生以下調節效應：
假設 1：指導者的工作不安全感會調節指導者的競爭性心理氛圍與被指導者所獲得的指導支持之間的關係，只有當指導者的工作不安全感較高時才會出現負相關。
2.4.導師的特質競爭力作為調節因素
人們對競爭環境的反應不盡相同。有些人在競爭激烈的環境中容易產生獲勝的動機，而有些人可能不會受到競爭的太大影響，也不會感到有必要改變自己的行為。特質競爭力是一種人格特徵，指的是 "喜歡人際競爭，渴望獲勝並勝過他人"（Spence & Helmreich, 1983, p.41）。特質競爭力高的個體往往對環境中的競爭反應更為敏感（Brown 等人，1998 年；Fletcher & Nusbaum，2008 年；Schrock 等人，2016 年）。我們認為，導師的特質競爭力可能會影響他們對 CPC 的反應，因為這影響到他們決定投入工作中的資源數量與他們作為導師的角色。
具有高特質競爭力的指導者非常在意超越他人的表現，因此他們對與同儕進行績效比較的評價結果更為敏感（Spence & Helmreich，1983 年）。由於績效比較的結果提供了關於一個人能力的信息，因此在競爭環境中，具有高度競爭性的指導者往往會更有動力，也更有可能透過設定更高的績效目標和投入更多努力來應對這種環境（Brown 等人，1998 年；Schrock 等人，2016 年）。由於"獲勝"對於特質競爭力高的個體來說非常重要，當存在競爭時，如果其他人做得比他們好，他們就會感到惱怒和沮喪（Spence & Helmreich, 1983），因此，競爭導師可能會覺得，如果他們未能獲勝，他們所珍視的資源（如聲譽、作為獲勝者的身份、自尊）就會受到威脅，他們也會失去獲得資源（如獎金、晉升、聲譽提升）的機會。
隨著工作環境的競爭日益激烈，獲勝的不確定性也隨之增加。根據COR 理論的資源投資原則，當競爭導師發現自己處於一個更具競爭性的環境中時（即CPC 越高），為了增加"獲勝"和獲得資源的可能性，同時盡量減少這些寶貴資源的潛在損失，他們更有可能將更多的其他資源（如時間、注意力、精力和社會關係）投入到核心工作職責中，並投入更多的情感資源來應對挫折。事實上，研究表明，CPC 與特質競爭力高的個體的工作敬業度（如努力工作和採取主動）、目標設定和銷售業績呈正相關（Brown 等人，1998 年；Fletcher 等人，2008 年； Schrock 等人，2016 年；Spurk 等人，2019 年）。因此，在競爭激烈的工作環境中，特質競爭力高的指導者可能更傾向於認為他們的指導角色（這並不是典型績效評估的一部分）（Hu 等人，2014；Montag 等人，2014）會使他們偏離核心工作職責。他們也可能認為，將資源從工作中移開會損害他們的勝算。正如 COR 理論所指出的，在一個領域（核心工作職責）投入更多資源意味著在另一個領域（提供指導支持）投入更少資源（Hobfoll 等人，2018 年）。因此，他們的被指導者獲得的指導支持可能會減少。因此，當指導者的特質競爭力較高時，他們的 CPC 預期會與被指導者所獲得的指導支持程度呈負相關。
相較之下，特質競爭力較低的指導者往往對社會比較不那麼敏感，因為他們沒有比別人更好的慾望（Spence & Helmreich，1983 年）。對於競爭力較弱的指導者來說，環境中的競爭力對他們來說並不突出，因此即使他們認為環境中的競爭力較高，也可能不會促使他們以不同的方式分配資源。因此，他們很可能不會在工作任務中投入額外資源，試圖超越他人，他們的指導努力也不會受到影響。與此理論一致的是，過去的研究表明，當特質競爭力較低時，競爭氛圍對目標設定（Brown 等人，1998 年）或銷售業績（Schrock 等人，2016 年）沒有影響。因此，對於特質競爭力較低的指導者來說，他們的 CPC 預計不會影響被指導者所獲得的指導支持。綜上所述，我們假設導師的特質競爭力有以下調節效果：
假設 2：指導者的特質競爭力會調節指導者的競爭性心理氛圍與被指導者所獲得的指導支持之間的關係，只有當特質競爭力較高時才會出現負相關關係。
2.5.研究問題
許多公司實施正式指導，以促進員工發展和/或解決員工流動率高等問題（Finkelstein & Poteet, 2007）。非正式指導關係是在指導者和被指導者相互吸引和認同的基礎上自發形成的，與之不同的是，正式指導關係是在組織協助下形成的，如指導者與被指導者配對（Ragins & Cotton，1999 年）。元分析研究表明，與正式指導相比，非正式指導關係中的受指導者能從指導者那裡獲得更多的指導支持（如 Eby 等人，2013 年）。因此，一個關鍵問題是：導師關係的正式性會影響我們提出的關係嗎？答案可能並不簡單。由於非正式指導關係是在沒有組織幹預的情況下形成的，非正式指導者可能會覺得履行指導者角色的義務較小，他們用於指導的資源可能更容易受到其他優先級更高的角色和任務（如核心工作職責）的影響。相較之下，正式導師的角色是由組織指定的，因此正式導師可能會猶豫是否要履行導師職責，即使只是為了印像管理（Bolino，1999 年）。因此，與正式指導者相比，非正式指導者對被指導者的指導支持可能更容易受到影響，這表明我們提出的調節效應更有可能發生在非正式指導者身上。然而，雖然組織會促進正式關係的形成，但正式導師的角色可能不會在績效評估中得到認可（Finkelstein & Poteet, 2007），而且通常也沒有關於這一角色的"工作描述"（Hu 等人，2014；Ragins & Cotton, 1999）。因此，工作不安全感或特質競爭力較高的正式導師也有可能與非正式導師一樣，因高 CPC 而減少對被指導者的投資並降低指導支持。這表明，正式導師和非正式導師可能會有類似的資源保護和投資反應。最後，由於非正式指導者有更高的內在指導動機（Ragins 等人，2000 年），第三種可能性是非正式指導者不太可能減少他們在指導關係中的參與。但對於正式指導者來說，外在激勵（如更好的績效評估）和內在激勵（如相互吸引）往往都很低。因此，非正式導師比正式導師更不可能建立假設的關係。鑑於這些不同的可能性以及缺乏明確的理論指導，我們提出了以下研究問題，以探討導師關係正式性的作用：
研究問題指導形式是否會影響指導者（1）工作不安全感與（2）特質競爭力對指導者競爭心理氛圍與指導支持之間關係的調節作用？
3.方法
3.1.參與者和程序
本研究的資料是在兩個時間點從兩個來源收集的，即正在進行指導關係的導師和被指導者。我們請台灣北部一所著名公立大學的高級管理人員工商管理碩士和工商管理碩士課程的校友為我們的數據收集工作提供潛在的聯繫人。經過培訓的研究助理與潛在參與者取得了聯繫，向他們解釋了本研究的目的，並保證他們的參與是自願的，他們的回答將被保密。我們也為他們提供了 Ragins 和 Cotton（1999 年）對指導關係的定義。然後，我們邀請符合以下條件的學生參與研究：(1) 他們參與了正在進行的正式或非正式的非監督指導關係，(2)
表 1
研究變項的平均數、標準差和相關性。
| Variables | Mean |
|
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 |
1.導師性別（T1） |
0.30 | 0.46 | - | ||||||||||
2.被保護人性別（T1） |
0.52 | 0.50 |
|
- | |||||||||
3.性別相似性 |
0.33 | 0.47 |
|
|
- | ||||||||
4.指導形式 |
0.32 | 0.47 |
|
0.15 | 0.04 | - | |||||||
5.競爭心理氛圍（T1） |
3.19 | 0.85 |
|
-0.01 |
|
-0.07 |
|
||||||
6.工作不穩定（T1） |
1.73 | 0.75 | 0.10 | -0.16 | -0.12 | 0.08 |
|
|
|||||
7.特質競爭力（T1） |
3.56 | 0.82 |
|
0.03 |
|
-0.09 |
|
|
|
||||
8.整體指導支持（T2） |
3.76 | 0.66 | 0.11 | 0.11 | 0.03 |
|
-0.09 | -0.12 | -0.13 |
|
|||
9.職業支持（T2） |
3.97 | 0.78 | 0.08 |
|
0.11 |
|
-0.11 | -0.12 |
|
|
|
||
10.社會心理支持（T2） |
3.68 | 0.90 | 0.14 | 0.09 | -0.05 | 0.13 | -0.09 | -0.02 |
|
|
|
|
|
11.榜樣示範（T2） |
3.62 | 0.72 | 0.04 | 0.03 | 0.02 |
|
-0.03 |
|
0.11 |
|
|
|
|
b 性別相似：
c 指導形式：
"
-
.
(3) 指導關係持續三個月以上，以及 (4) 學員和指導者都是 IT 服務業的銷售代表。我們選擇以銷售人員為研究對象，是因為：（1）銷售人員對於創造組織的競爭優勢至關重要（Raymond 和Tanner，1994 年）；（2）競爭通常被用來激勵銷售業績（Brown 等人，1998 年；Schrock 等人，2016 年）；（3）指導對於銷售代表的發展至關重要（Locander 等人，2015 年）；（4）一些公司引入正式的指導計劃，以降低銷售人員的離職率（Finkelstein 和Poteet，2007 年；Hartmann 等人，2013 年）。
在時間 1（T1），受訓者會收到兩個調查包，一個給自己，一個給導師。每個調查包都包括一封求職信、一份問卷、一張價值新台幣150 元（5 美元）的台灣著名便利店禮券，以及一個預付郵資的回郵信封，用於將填寫好的問卷直接寄回給研究人員。受指導者被指示填寫受指導者調查表和他們的人口統計信息，並將指導者調查包分發給他們的指導者。為了盡量減少普通方法的偏差，我們在四周後（時間 2，T2）向被指導者分發了第二份被指導者調查包，以收集他們所獲得的指導支持程度的數據。在時間 1 時，我們總共向 300 位指導者和 300 位受訓者發放了 600 份調查包。在時間 2 時，又向 300 名指導者和 300 名受訓者發放了另外 300 份受訓者調查包。在剔除無法配對的調查和缺失值的調查後，最終用於分析的配對二人組樣本量為 174 個。導師多為男性（70%），而大部分學員為女性（52%）。指導者的平均年齡為 37 歲 (SD = 10.62)，被指導者的平均年齡為 28 歲
3.2.措施
我們採用反向翻譯法（Brislin，1980 年）將英文調查項目翻譯成繁體中文。除人口統計變數外，所有研究變數均以 5 點李克特量表進行測量，量表範圍從 1（非常不同意）到 5（非常同意）。
3.2.1.導師的競爭心理氛圍
在 T1 階段，我們使用 Brown 等人（1998 年）開發的四個項目量表來測量導師學員的 CPC。其中一個樣本項目是 "每個人都關心銷售排名的前列"
3.2.2.導師的工作不穩定
在 T1 階段，我們使用 De Witte（2000 年）的四題量表中的三個題項來衡量導師的工作不安全感。這三個項目包括："我有可能很快就會丟掉工作"、"我確信我能保住工作"（反向編碼）和"我認為我可能會在不久的將來丟掉工作"
3.2.3.導師的特質競爭力
我們使用了與 Brown 等人（1998 年）相同的四項目量表，該量表由 Helmreich 和 Spence（1978 年）開發，用於評估導師參與者在 T1 階段的特質競爭力。其中一個樣本項目是 "對我來說，在某項任務中比別人表現得更好很重要"
3.2.4.學員所獲得的指導支持
在 T2 階段，受訓者透過回答九項指導功能問卷（Castro & Scandura, 2004）來表明他們從導師那裡獲得的指導支持程度（即與職業相關的功能、社會心理功能和榜樣作用）。職業支持的一個範例項目是 "我的導師對我的職業很感興趣"
3.2.5.控制變量
統合分析研究的結果表明，被指導者的性別、性別相似性和指導形式與被指導者對指導支持和關係品質的報告有關（Eby 等人，2013 年）。因此，我們在假設檢定中控制了指導者和被指導者的性別、指導對的性別相似性和指導形式。
4.成果
我們首先採用Anderson 和Gerbing（1988 年）建議的方法，透過確認性因子分析檢驗了研究變數（指導者的CPC、指導者的特質競爭力、指導者的工作不安全感以及所接受的三種指導支持）的建構有效性。結果表明，模型適配度可以接受
我們進行了多元迴歸分析來檢驗我們的假設（見表 2）。 PROCESS 巨集（Hayes，2013 年）的模型 2 是
用於同時檢驗假設 1 和 2。假設 1 得到了支持，因為指導者的工作不安全感調節了指導者的 CPC 與指導支持之間的關係 (
我們採用分層多元迴歸法研究了指導形式（RQ）的作用。我們發現，雖然受訓者從正式導師那裡獲得的指導支持往往少於從非正式導師那裡獲得的支持，但兩者的調節作用都不顯著。指導形式不會影響指導者的工作不安全感(
4.1.補充分析
由於假設 1 和 2 得到了支持，我們進行了補充分析，以便更好地了解三種類型的指導支持（即職業支持、社會心理支持和榜樣作用）的結果是否有所不同（見表 2）。結果表明，指導者的工作不安全感調節了指導者的CPC 與職業支持（
5.討論
在本研究中，我們借鑒了 COR 理論，以確定在哪些條件下指導者的 CPC 可能會對指導產生負面影響。
表 2
多元迴歸結果（PROCESS 模型 2 結果）。
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| Mentor sex
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0.07 | 0.00 | 0.04 | 0.07 | ||||||||
| Protégé sex
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-0.01 | 0.01 | 0.03 | -0.06 | ||||||||
| 性別相似度
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0.02 | 0.07 | -0.05 | 0.02 | ||||||||
指導形式 |
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0.10 |
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-0.08 | -0.06 | -0.04 |
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| 工作不穩定（JI） |
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特質競爭力（TC） |
-0.10 |
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0.12 | ||||||||
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-0.06 |
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-0.14 * | ||||||||
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b 性別相似：
c 指導形式：
圖 1.指導者工作不安全感對指導者競爭心理氛圍與被指導者所獲指導支持之間關係的調節作用。
圖 2.指導者特質競爭力對指導者競爭心理氛圍與被指導者所獲指導支持之間關係的調節作用。
受訓者獲得的支持。我們的研究結果表明，當指導者的特質競爭力較高或工作不安全感較強時，指導者的
5.1.理論影響
本研究對指導和競爭力的文獻做出了多項貢獻。首先，我們回應了指導研究考慮組織環境的號召，調查了競爭性工作環境在指導支援中的作用（Eby & Robertson，2020 年）。具體來說，我們確定並研究了在哪些條件下，指導者對競爭性工作氛圍的認知可能會對被指導者獲得指導支持的程度產生負面影響。在這個過程中，我們將指導研究的重點從個人和關係特徵（如指導者和被指導者的個性特徵、指導者與被指導者的相似性）擴展到了更廣泛的工作環境。先前的研究表明，競爭並不總是好事或壞事。
圖 3. a 和 b. 指導者工作不安全感對指導者競爭性心理氛圍與 (a) 職業支持和 (b) 被指導者接受的榜樣之間關係的調節作用。
Murayama和Elliot，2012；Stanne等人，1999），導師的CPC對所獲得的指導支持程度沒有主效應。我們的研究結果表明，雖然高度競爭的工作環境會發出只有最優秀的員工才能得到獎勵的信息（David 等人，出版中），但它只會對那些認為工作不安全感較高或競爭性較強的導師的支持產生負面影響。還要注意的是，作為調節因素之一，導師的工作不安全感對所獲得的指導支持具有負主效應。然而，儘管主效果顯著，但圖 1 顯示，當指導者的 CPC 水準較低時，工作不穩定指導者的被指導者與工作穩定指導者的被指導者所獲得的指導功能一樣多。這種模式表明，當沒有具體訊號表明任務績效更受組織重視時（即 CPC 較低），工作不穩定的指導者可能會將履行指導職責視為可能避免失業的途徑。
我們的補充分析表明，對三種不同類型指導支持的調節作用與對整體指導的調節作用基本相似。然而，有趣的是，我們發現導師的 CPC - 社會心理支持關係受導師特質競爭力的調節，而不受工作不安全感的調節。心理支持需要導師投入大量的情感資源，傾聽受訓者的問題，給予鼓勵和肯定，提供諮詢，並與受訓者交朋友（Hu 等，2011 年）。由於高水準的工作不安全感會讓人情緒疲憊（Lee 等，2018；Shoss，2017），無論其CPC 水平如何，工作不安全感導師都可能沒有足夠的情緒資源來提供大量的心理支持，從而導致導師的工作不安全感對心理支持只有主效應而沒有調節效應。此外，當導師的特質競爭力較低時，職業支持和榜樣作用與導師的 CPC 沒有顯著關係，但我們發現在相同條件下，導師的 CPC 與心理支持之間存在正相關關係。特質競爭力與利他主義和同情心等合群性方面呈負相關（Fletcher & Nusbaum, 2008）。因此，當指導者的CPC 變高時，特質競爭力低的指導者可能更有可能感到更需要為被指導者提供心理支持，因為他們的被指導者在高度競爭的工作環境中可能會經歷更大的壓力和更多的挫折。另一個有趣的發現是，與職業和社會心理支持不同的是，無論 CPC 水平如何，競爭力較弱的導師傾向於提供低水平的榜樣示範。由於榜樣示範反映了一種被動的指導支持形式（Hu 等人，2011 年），這可能表明，榜樣示範不僅與指導者的可用性有關（例如，當受訓者的CPC 較低時，指導者可能更容易為受訓者提供榜樣示範）；受訓者也可能選擇性地以競爭力較強的指導者為榜樣。
此外，與先前的研究（Eby et al. 2013）一致，我們發現正式受訓者從導師那裡獲得的指導支持少於非正式受訓者。然而，指導的正式性並沒有緩和這兩個假設的關係。這表明，當指導者的特質競爭力較高或對工作缺乏安全感時，正式指導可能與非正式指導一樣容易受到競爭性工作環境的影響。由於正式指導計畫的結構不同，未來的研究可以探討假設的效果是否會因計畫的具體特徵而有所不同。
其次，我們也藉鑒 COR 理論，更好地理解可能影響指導者決定提供指導支持的因素，從而為指導文獻做出貢獻。是什麼促使指導者提供更多的指導支持或阻礙他們這樣做"這一問題一直是指導文獻中的一個焦點（Allen，2003；Allen 等人，1997）。指導學者依靠各種理論和視角來解決這個重要問題，包括社會資訊理論（如Eby 等人，2006 年）、社會交換理論（如Eby 等人，2006 年；Hu 等人，2014 年）、相似-吸引範式（Lankau 等人，2005年）、社會分類過程（Lankau 等人，2005 年）和情感視角（Hu 等人，2016 年）。能夠從更廣闊的視角來看待導師在工作中的責任和關注點。 ，以及如何影響被指導者所獲得的支持。
與COR 理論中的資源投資原則一致，我們的研究結果表明，在某些情況下（即工作不穩定性高、特質競爭力高），CPC 高的導師可能會在其核心工作任務上投入額外資源，以防止以下情況
圖4. a、b 和c.指導者特質競爭力對指導者競爭性心理氛圍與（a）職業支持、（b）社會心理支持和（c）被指導者所接受的榜樣作用之間關係的調節作用。
潛在的資源損失和/或增加資源收益的機率，這兩種情況都會降低對指導等非必要工作職責的資源投入。這也符合人們策略性投資資源的概念，因為他們會選擇將有限的資源投入最重要的領域（Hobfoll 等人，2018 年）。因此，受訓者不太可能從這些導師那裡獲得指導支持。好消息是，當導師的工作不安全感或特質競爭力較低時，導師的 CPC 不會對其指導支持產生負面影響。這些發現與CPC 對整體指導缺乏主效應相結合，表明CPC 本身並不是一種威脅，但在某些條件下，它可能成為對個人資源的威脅（對某些人來說，也是獲得資源的機會），從而影響指導支持。因此，本研究說明了 COR 理論在幫助理解組織環境如何從資源角度影響指導的實用性。
第三個貢獻是，我們的研究擴展了競爭和競爭力方面的文獻，將指導支持作為CPC 的一個結果進行研究，同時也確定了與個人相關的調節因素（特質競爭力）和與工作相關的調節因素（工作不安全感）。先前的CPC 研究主要關注員工本身的行為（如目標設定、績效）和福祉（Brown 等人，1998 年；Fletcher 等人，2008 年；Schrock 等人，2016 年；Spurk 等人，正在撰寫中） ，而本研究則證明了導師對競爭氛圍的感知何時會影響到與他們密切互動的其他人，也就是他們的學生。此外，除了競爭力研究中通常研究的特質競爭力外，我們還發現導師的工作不安全感是另一個重要的調節因素。我們的研究結果表明，不僅與競爭力相關的人格特質會影響一個人對 CPC 的反應，員工對自身工作狀況的看法也會產生影響。透過研究與個人和工作相關的調節因素，我們更了解競爭如何影響員工行為以及與之密切相關的個人的複雜性。我們也能就潛在的條件提出見解，這些條件可能會增加組織利用競爭性工作場所帶來的好處的機會，同時減少這種工作環境的弊端。
5.2.局限性與未來研究方向
需要指出的是，我們的研究存在一些限制。首先，根據先前的研究（Brown 等人，1998 年；Schrock 等人，2016 年），我們收集了銷售人員的數據來研究這些與競爭相關的假設。如前所述，這種背景為了解競爭環境中的指導關係提供了一個合理的環境。然而，組織內部競爭所創造的工作環境可能會對同一家公司的所有員工產生影響，而這種研究背景可能會限制我們研究結果的普遍性。由於作為我們的研究模型和假設開發的理論基礎的COR 理論並不局限於銷售工作（Hobfoll 等人，2018 年），而且先前的研究已經考察了CPC 在廣泛的職業和行業中的影響並得到了支持（例如，David 等人，出版中；Fletcher 等人，2008 年；Spurk 等人，2019 年；Spurk 等人，出版中），這讓我們相信，我們在研究中的理論化不太可能僅僅局限於銷售背景。儘管如此，我們仍需要在未來進行研究，以檢視我們的研究結果對銷售人員以外的其他員工的普遍適用性。
其次，我們借鑒了 COR 理論，認為工作不安全感高的導師和特質競爭力高的導師會更加努力工作，以應對高 CPC。然而，我們只收集了導師在 T1 階段的數據，而且我們沒有測量導師的工作投入度或工作參與度。未來的研究可能會考慮納入這些變量，以便更直接地研究資源投資過程。
第三，與先前的研究（如Brown 等人，1998 年；Fletcher 等人，2008 年；Schrock 等人，2016 年；Spurk 等人，2019 年）一致，我們也發現特質競爭力與CPC 之間存在顯著的正相關。不過，這可能表明，具有競爭力的員工可能對工作環境中的競爭線索更加敏感，因此傾向於對競爭力水平給予更高的評價。由於我們的研究重點是特質競爭力和 CPC 的共同效應，這與互動論的觀點一致，而且研究結果與基於 COR 理論的預測一致，因此我們認為這並不是一個嚴重的問題。不過，未來的研究可能會評估團體或公司層面的競爭氛圍，以便更好地了解工作氛圍和特質競爭力如何共同影響指導關係。
第四，本研究並未對工作量進行控制，而工作量可能會影響指導者可用的資源和資源分配。此外，有些指導者可能與被指導者同在一個銷售團隊，在這種情況下，指導者可能不太可能減少指導力度，因為指導被指導者也可能提高自己在團隊中的整體工作績效。未來的研究如果能控制指導者的工作量及其與被指導者之間的績效相互依賴關係，就能對我們的研究模型進行更有力的檢驗。此外，指導者的職業階段可能會影響他們對 CPC 的反應，因為有些指導者的職業階段可能會要求更高。未來的研究需要檢視導師的職業階段對其指導行為的影響。最後，為了控制產業的潛在影響，我們從台灣競爭非常激烈的 IT 服務業收集了數據。未來的研究應考察我們的研究是否能推廣到競爭較不激烈的產業。
從我們的研究結果可以推論出一些未來的研究方向。首先，需要對工作環境如何影響指導經驗進行更多研究。例如，COR 理論表明，擁有更多資源的個體可能更不容易受到資源損失的影響（Hobfoll 等人，2018 年）。未來的研究可能會考察，當導師獲得更多資源（如更高的組織支持）時，我們發現的調節效果是否會減弱。研究其他類型的組織文化（如以人為本或以團隊為本）是否會對指導支持產生正面影響，以及指導者的職業或工作需求如何調節這種關係，可能也會有所收穫。其次，根據 Hobfoll 等人（2018 年）的研究，資源交叉可能透過二元互動發生。由於指導支持是一種社會資源，我們的研究結果透過展示從指導者到被指導者之間可能發生的交叉效應，為交叉模型提供了初步證據。未來的研究可以將指導者和被指導者的資源都納入研究框架，從而對這個交叉過程進行研究。最後，與非督導型導師相比，督導型導師的任務績效可能更依賴其學員，而輔導作為職業相關支援的一部分，是督導的典型職責。因此，未來的研究可以探討
假設的調節作用在監督型和非監督型指導二元組之間可能會有所不同，這樣，對於工作不穩定或競爭激烈的監督型指導者來說，CPC 與指導支持之間可能會出現正向關係，而不是假設的負向關係。
5.3.對管理的影響
我們的研究結果具有若干管理意義。首先，組織應該意識到，促進競爭氛圍可能會導致一些意想不到的後果。我們的研究強調，在某些條件下，鼓勵組織內部競爭的工作環境可能會降低員工對非核心工作職責的參與度，例如對整個組織有益的指導工作（David 等人，出版中）。其次，我們的研究表明，當 CPC 高的指導者對自己的工作感到不安全時，他們的被指導者所獲得的指導支持程度也會受到影響。因此，在組織營造競爭氛圍時，確保指導者有工作安全感非常重要。第三，我們的研究結果表明，當競爭性導師認為 CPC 高時，他們可能不會投入足夠的資源來支持自己的被指導者，從而導致被指導者獲得的指導支持減少。因此，促進組織內部競爭的公司在將學員與特質競爭力高的導師配對時需要謹慎。他們需要意識到，即使具有競爭力的指導者本身也可能是高績效者（Murayama & Elliot，2012 年），並且在CPC 較低時也願意在指導方面進行投資，但在競爭激烈的工作環境中，他們可能並不是擔任指導者的最佳人選。
6.結論
借鑒 COR 理論，我們發現，當指導者認為工作不安全感高且特質競爭力高時，指導者的 CPC 會對被指導者獲得指導支持的程度產生負面影響。因此，營造競爭性工作環境以激勵員工提高績效的企業應注意這種工作氛圍的潛在弊端。我們希望這項研究能促進未來更多的研究，幫助我們進一步了解組織環境在指導中扮演的角色。
CRediT 作者貢獻聲明
胡昌亞構思、資料整理、方法論、寫作 - 原稿。王勝寫作--原稿，寫作--審閱與編輯。
利益衝突聲明
作者聲明，他們沒有任何可能會影響本文所報告工作的已知經濟利益或個人關係。
致謝
本研究得到了台灣科技部（MOST-109-2410-H-004057-SSS）的部分資助。
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